Työnantajien yhteiskuntavastuu rakentuu kestävän kehityksen kolmesta elementistä: taloudellinen, sosiaalinen ja ympäristövastuu. Sosiaalinen vastuu on osa-alueista ehkä vaikeimmin määriteltävä ja mitattava.
Työnantajan sosiaalinen vastuu tarkoittaa muun muassa vastuuta omasta henkilöstöstä, kuten työterveydestä ja -turvallisuudesta, osaamisesta ja tasa-arvosta. Sosiaalisen vastuu on muutakin ja sen kantaminen on osaltaan vapaaehtoista, ja sitä arvostetaan yhteiskunnassa yhä enemmän. Nuorille työnhakijoille se voi jopa olla ratkaiseva tekijä työpaikkaan hakeutuessa.
Menestyvän organisaation tärkein voimavara on sitoutunut, motivoitunut ja jatkuvasti kehittyvä henkilöstö. Vastuullisesti toimivassa organisaatiossa koko henkilöstö on sisäistänyt työnantajan arvojen ja tavoitteiden mukaiset toimintatavat. Vastuullinen johtaja varmistaa toimenpiteiden toteutumisen läpi koko organisaation.
Sosiaalinen vastuu on vähemmän työtapaturmia, hyvää työilmapiiriä, sitoutuneisuutta, perheen ja työn yhteensovittamista, vuorovaikutusta ja yleiseen keskusteluun osallistumista, totuudenmukaista sisäistä ja ulkoista viestintää. Se on empaattisuutta, vuoropuhelua ja elämään tyytyväisyyden edistämistä.
Yksi merkittäväksi kehittyvä aihealue on sosiaalisen yhteiskuntavastuun arvo- ja mainevaikutus työnantajan vetovoimaan, sisäiseen tehokkuuteen, henkilökunnan motivoituneisuuteen ja työn laatuun. Sosiaalisen yhteiskuntavastuun näkyvyyden lisääminen työnantajan viestinnässä auttaa myös rekrytoinnin kohdentumisessa halutunlaisiin hakijoihin.
Nuoret työntekijät ovat toisenlaisia johdettavia kuin vanhempansa. He haluavat ja ovat valmiita avoimeen luottamuksen kulttuuriin, mutta tämä vaatii työnantajalta rohkeutta uudistua. Nuorille on tärkeää voida sitoutua organisaation tavoitteeseen, joka on myös yhteiskunnallisesti merkityksellinen eikä vain omistajan lisäarvon kasvattamiseen. Työn odotetaan sulautuvan osaksi elämäntapaa, ilmentävän omia arvoja ja valintoja.
Milleniaalien on uskottu haluavan tehdä maailmasta parempi paikka elää ja että he odottavat myös organisaatioiden olevan osa tätä muutosta. Työnhakijoina he kuitenkin tekevät päätöksiä mielikuvan perusteella. Yhteiskuntavastuu toimiikin vetovoimatekijänä nuoremmalle sukupolvelle. He hakevat helpommin työtä organisaatiosta, jossa näkevät toteutuvan hyvät yhteiskuntavastuun ja eettisyyden periaatteet, sekä hylkäävät helpommin työmahdollisuudet, jos näitä arvoja laiminlyödään.
Nuorten parissa tehty työelämätutkimus osoittaa, että nuoret suhtautuvat edelleen arvostavasti työhön ja mahdollisuuteen tehdä sitä. Työltä kuitenkin odotetaan enemmän kuin pelkkää palkkaa, sillä jopa 88 prosenttia nuorista haluaa työn olevan omien arvojensa mukaista. Vain neljä kymmenestä on valmis tekemään mitä tahansa työtä, kunhan siitä maksetaan tarpeeksi hyvin.
Työpaikoilla on tärkeä ja vastuullinen rooli nuoren ihmisen elämässä rinnalla kulkijoina. Samalla tuetaan nuorten kiinnittymistä yhteiskuntaan ylipäätään. Siksi positiivisen työelämäkokemuksen antaminen on tärkeää. Tutkimusten mukaan nuoret arvostavat joustavaa työsuhdetta. Heistä se lisää hyvinvointia, motivaatiota, sitoutumista, tuotteliaisuutta sekä tasapainottaa työn ja vapaa-ajan suhdetta. Tutkimuksissa nousi vahvasti esiin myös työn merkityksellisyys, joustavuus työajan ja vapaa-ajan suhteen, esimiehen ja työyhteisön tuen saaminen sekä mahdollisuudet työssä kehittymiseen.
Kuulluksi tulemisen tunne ja vaikutusmahdollisuudet työssä ovat tärkeitä meille kaikille. Kannattaa kuunnella ja osallistaa nuoria. Nuorten vahvuuksien tunnistaminen ja esille pääsy työssä saattaa olla jatkon kannalta hyvin merkityksellistä. Työelämässä on tilaa kaikille!
Tulevaisuuden työntekijöitä on perehdytettävä nyt. Työnantajilta tarvitaan tähän pitkäjänteisyyttä ja valmiutta käytännön perehdyttämiseen. Oletettavaa on, että lähitulevaisuudessa työpaikoilla tarve vahvaan ohjaukseen ja työhön perehtymiseen lisääntyy. Etelä-Pohjanmaalla on työllisyystilanne hyvä, mutta kohtaanto-ongelman takia on myös yhä enemmän haasteita saada kaikkia avoimia työpaikkoja täytettyä. Ala- ja työnantajakohtaisia eroja tässä on paljon.
Tarvitaan siis uusia avauksia työelämään siirtymisessä. Kun valmiita tekijöitä ei ole tarpeeksi tarjolla, on työnantajan panostettava osaajien kasvattamiseen. Tukea työnantajille on tarjolla mm. palkkatuen, oppisopimuksen ja työkokeilun muodossa.
Sirpa Rintala, Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus
Aki Ruotsala, Etelä-Pohjanmaan TE-toimisto
Timo Särkijärvi, Etelä-Pohjanmaan TE-toimisto
Anna-Elina Levijoki, Etelä-Pohjanmaan TE-toimisto
Minna Paloheimo-Asunmaa, Toimeksi-hanke/Seinäjoen kaupunki
Pirjo Kankaanpää, Toimeksi-hanke/Tuki- ja osaamiskeskus Eskoo
Marika Ylikojola, Toimeksi-hanke/Tuki- ja osaamiskeskus Eskoo
Hanna-Mari Raittinen, Kela
Susanna Hyövälti, IPS-hanke Etelä-Pohjanmaa/EPSHP
Jaakko Säntti, Hansa-hanke/Seinäjoen kaupunki
Tuula Mäki-Fränti, Fokustuu-hanke/Buusti ry
Tuula Sundberg, VETO-hanke/Pohjanmaan Liikunta ja Urheilu ry
Lähteitä ja lisätietoa:
Klimkiewicz, Katarzyna & Oltra, Victor (2017). Does CSR Enhance Employer Attractiveness?
The Role of Millennial Job Seekers ́Attitudes. Corporate Social Responsibility and Environmental Management 24, 449-463 https://doi.org/10.1002/csr.1419
Myllyniemi, Sami & Lotta Haikkola. 2020. ”Tilasto-osio”. Teoksessa Hyvää työtä! Nuorisobarometri 2019,
toim. Lotta Haikkola & Sami Myllyniemi. Painotalo Varteva, 9–96.
Tämä kirjoitus on osa työllisyyshankkeiden järjestämää Työllisyysviikkoa, joka toteutetaan viikolla 14.
Nuorisotakuu Etelä-Pohjanmaa 